Kenmerken van een inclusieve organisatie

Inclusieve organisaties kijken anders naar werkzaamheden en mensen die deze moeten of kunnen uitvoeren. Ze creëren functies die aansluiten op het arbeidsvermogen van alle werknemers, dus ook van die met een beperking.

Mensen die in een kring staan en allemaal 1 hand in het midden op elkaar leggen
©Shutterstock.com

Inclusieve organisaties:

  • bieden passende ontwikkelingsmogelijkheden die werknemers helpen om bij te dragen aan producten of diensten;
  • nemen belemmeringen weg zodat verschillende typen werknemers zijn in te zetten;
  • zijn flexibel: dat wil zeggen dat de arbeidsverdeling past bij de diverse talenten van de werknemers. Hierbij houdt een inclusieve werkgever rekening met de aard van de beperking die een werknemer kan hebben.
  • laten werknemers met een arbeidsbeperking ‘naar vermogen’ presteren vanuit een economisch of sociaal oogpunt. Dit in tegenstelling tot een sociale onderneming. Die heeft primair als doel arbeidsbeperkten betaald te laten werken.
  • richten zich niet alleen op mensen met een arbeidsbeperking. In de Verenigde Staten zijn bijvoorbeeld de inzet en carrièremogelijkheden van etnische groepen speerpunten.

Inclusieve organisatiecultuur

Inclusieve werkgevers hebben een bijpassende organisatiecultuur. Zaken als leiderschapsstijl, de omgang met collega’s, het ontwikkelen van procedures en de manier van communiceren vallen hieronder. Een inclusieve organisatiecultuur bepaalt voor een groot deel het succes wanneer leden van ‘kwetsbare groepen’ in de organisatie komen en willen blijven. Leidinggevenden en collega’s kunnen vooroordelen hebben of zich ongemakkelijk voelen.

Een inclusieve bedrijfscultuur houdt rekening met de verschillende behoeften en mogelijkheden van werknemers en vindt passend werk dat hierop aansluit. Ook hebben alle werknemers toegang tot kennis en maximale ontwikkelkansen. Mensen met een arbeidsbeperking werken op alle niveaus en in alle type functies, zowel uitvoerende als leidinggevende. Ze werken niet alleen bij facilitaire diensten.

Een visie vanuit het management en draagvlak op de werkvloer zijn belangrijke voorwaardes voor een duurzame arbeidsrelatie. U kunt uw bedrijfscultuur zelf inclusiever maken. Zet hiervoor de volgende stappen om in concrete doelen:

  1. maak inclusiviteit onderdeel van de bedrijfsvisie en zorg voor duidelijkheid vanuit de top: wij staan voor het werven, in dienst nemen en gelijke behandeling (van mensen met een beperking);
  2. zorg voor beleid dat een zo groot mogelijk draagvlak heeft en betrek daarom altijd de werknemers bij beleidsontwikkeling;
  3. meet hoe het staat met de inclusiviteit van het bedrijf en formuleer verbeterpunten waar nodig;
  4. maak ‘het inclusief zijn’ onderdeel van de kritische prestatie indicatoren (KPI’s) op bedrijfsniveau en bij managers;
  5. laat zien dat bedrijfsbrede en specifieke aanpassingen voor vrijwel alle medewerkers voordelig uitpakken;
  6. regel de financiering van aanpassingen en andere ‘extra’ kosten bij voorkeur de eerste jaren centraal. Zo is dit niet de verantwoordelijkheid van een afdeling;
  7. ondersteun belangengroepen op een manier die bij uw bedrijf past;
  8. laat alle leidinggevenden en medewerkers een training ‘inclusief management’ volgen. Onderdeel daarvan is leidinggeven aan medewerkers met een beperking;
  9. blijf actief informatie verzamelen over werk en beperkingen van de eigen organisatie om toezicht te houden op vooruitgang.

Rol leidinggevende

De leidinggevende heeft een belangrijke rol in het vormgeven van een inclusieve cultuur. Een leidinggevende:

  • vertoont voorbeeldgedrag en weet dat dit doorslaat op het functioneren van werknemers uit diversiteitgroepen;
  • organiseert het werk ‘naar vermogen’;
  • draagt strikt uit dat inclusiviteit een toegevoegde waarde heeft en maak dat ook zichtbaar in de keuzes. Dat vermindert de kans op conflicten vanwege de verschillen;
  • regelt met de werknemer noodzakelijke aanpassingen om iedereen de kans te geven zich zo goed mogelijk in te zetten.
  • erkent de verschillen: inclusief denken gaat uit van diversiteit en verschillen. Bevorder vanuit diversiteit samenwerking en toon flexibiliteit;
  • vertrouwt op eigen inschattingen en handelt als een werknemer niet juist wordt behandeld of als collega’s ‘onschuldige grapjes’ maken. Niet reageren is eigenlijk instemmen met en toestaan van het onwenselijke gedrag.

Een leidinggevende zorgt voor een duidelijke visie op inclusief werkgeverschap die past bij de organisatie. Deze visie is op te nemen in de bedrijfsvoering, bijvoorbeeld in het jaarplan, maandelijkse managementrapportages en eindverslagleggingen. Ook kan het (top)management de visie meenemen in bijvoorbeeld toespraken, reorganisatie- en inrichtingsplannen en organisatie- en personeelsbeleid. Zo wordt en blijft het onderwerp inclusiviteit van belang. Ook is duidelijk dat het een opdracht is van het (top)management dat hierop kan sturen.