Wat is een inclusieve arbeidsorganisatie?

In een inclusieve werkomgeving komen alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Alle medewerkers worden gerespecteerd. Verschillen worden gewaardeerd en zelfs gezocht om voor het werk te benutten.

Mensen die in een kring staan en allemaal 1 hand in het midden op elkaar leggen
©Shutterstock.com

“Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Het is een organisatie waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom ook in staat om mensen met arbeidsbeperkingen op te nemen en duurzaam in dienst te houden. Ook voorkomt de organisatie dat werknemers met beperkingen voortijdig uitvallen door ziekte of veroudering.”

Zo omschrijft Frans Nijhuis, hoogleraar Inclusieve arbeidsorganisaties aan de Universiteit Maastricht
op de site van het Expertisecentrum Inclusieve Arbeidsorganisatie, een inclusieve arbeidsorganisatie. De meeste arbeidsorganisaties waren tot voor kort vooral exclusief. Dat wil zeggen dat ze een functiegebouw vormen dat is gebouwd op gezonde werknemers met voldoende, passende opleidingen, diploma’s en werkervaring. Een inclusieve arbeidsorganisatie is het tegenovergestelde daarvan en biedt plaats aan een diverse groep van werknemers.

Bouwstenen van een inclusieve arbeidsorganisatie

Een inclusieve arbeidsorganisatie is gebouwd op een aantal uitgangspunten:

  • Van diversiteit naar inclusief:
    Bij diversiteit wordt vaak aan migrantendiversiteit gedacht. Inclusief zijn gaat niet alleen over migranten. Dit gaat over iedereen voor wie belemmeringen bestaan om een plaats op de arbeidsmarkt te krijgen en/of door te stromen naar regulier werk. Dit kan komen door bijvoorbeeld de leeftijd, het geslacht of de afkomst. Een inclusieve arbeidsorganisatie richt zich daarom niet alleen op de inzet van één bepaalde doelgroep. Mensen met een arbeidsbeperking vormen een van de groepen die een plaats in een reguliere arbeidsorganisatie moet krijgen. Maar dat is zeker niet de enige groep.
  • Een internationale ontwikkeling:
    Niet alleen Nederland maakt de stap naar inclusieve arbeidsorganisaties. In meerdere, vooral Westerse landen, is er wetgeving op dit gebied. Werkgevers en werknemers maken afspraken over inclusiviteit en (in het verlengde daarvan) diversiteit. Landen hebben ‘eigen’ accenten. In sommige landen ligt de nadruk op bijvoorbeeld migratieachtergrond of gender. Ook wetgeving kent eigen accenten. Enkele landen kennen, net als Nederland, quota voor mensen met een arbeidsbeperking.
  • Een inclusieve arbeidscultuur:
    Een inclusieve arbeidscultuur is een belangrijke factor in het succesvol zijn als inclusieve organisatie. Alle medewerkers dragen naar vermogen bij aan het realiseren van de organisatiedoelen. Daar zit ook het verschil met een sociale organisatie, die vooral beschutte werkplekken biedt.
  • Meerwaarde:
    Een inclusieve organisatie kan mensen met een arbeidsbeperking inzetten vanuit sociale en economische motieven. Door mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, verbetert ook de dienstverlening aan klanten die een arbeidsbeperking hebben.
    De inzet van mensen met een arbeidsbeperking moet financieel verantwoord zijn en meerwaarde hebben. Dat kan door werk zo te organiseren dat specialisten zo goed mogelijk zijn in te zetten. Basistaken worden overgedragen aan mensen met een arbeidsbeperking. Voor deze herverdeling van taken zijn een aantal instrumenten en methodes.